Welcome at The House of Newpeople. For the best website experience we kindly ask you to insert your name and preferences.

Type of visitor:
Save / Close
Reset all saved cookies

Keep me posted about all the Newpeople news

De 10 vragen over “Googlers” die je altijd al wilde stellen

feature

Google. Gestart in 1998. 2 oprichters. Meer dan 100.000 medewerkers.160 vestigingen. 60 landen. 9 producten met meer dan 1.000.000.000 gebruikers. 2.5 miljoen sollicitaties per jaar. 

Google. Zoveel groei. Zoveel mensen. Zoveel verhalen. Vandaar dat Newpeople afgelopen donderdag 12 september, samen met een groep van 12 C-level professionals, aan tafel schoof bij People Partner Northern Europe Robert-Jan van Berckel. Een strategische sessie over de cultuur, innovatie, besluitvorming o.b.v data en de mensen. Een gesprek waarin we alle vragen stelden waar jij het antwoord op wil weten. 

Waarom willen zoveel mensen bij Google werken?
Hier is Robert-Jan duidelijk over; Google is “Cool”. Google is baanbrekend en iedereen komt er dagelijks mee in aanraking. Aan tafel weet zowel opa Henk als je jongere zusje wat het betekent om een “Googler” te zijn. En hier hebben ze ongetwijfeld een mening over. Ja, Google is “cool”. Maar ook niet onbelangrijk: Google heeft maatschappelijke relevantie en kan een groot verschil maken in de wereld waarin wij leven. En laat dat nou de droom zijn van veel millennials.

De Google cultuur, iedereen kent het, maar wat houdt dit precies in?
De basis, de communicatie en de cultuur van een merk staat of valt bij de missie. En deze missie is in het geval van Google: “Organize all the world’s information and make it universally accessible and useful”. Duidelijk en herkenbaar voor iedere Google gebruiker. Maar Google is meer. Transparant bijvoorbeeld. Duidelijk zichtbaar in de wekelijkse TGIF; een wekelijkse meeting waarin de CEO belangrijke ontwikkelingen van het bedrijf doorloopt en de intern meest gelikete vragen beantwoordt. Nee, er is geen twijfel over mogelijk. De “Googlers” worden wel degelijk betrokken.

Wat is eigenlijk innovatie?
“Innovatie is meer dan een tof idee!” roept Robert-Jan als antwoord op deze vraag. Want waar een idee gemakkelijk is, is de uitvoering bepalend. Hoe ze dit binnen Google aanpakken? Aan de hand van Moonshot Thinking; het gaan voor de grootste positieve impact. Beter gezegd: het gaan voor een resultaat dat wel 10x beter is dan het origineel. En dat het liefst in 1x. Echter is er voor de wat nuchtere denkers onder ons ook het Roofshot Thinking; als je elke dag 10% verbetering creëert kom je ook bij de maan, maar dan een stuk praktischer. 

Maar hoe behoud je nou de innovatieve geest bij een bedrijf van deze grootte?
Innovatie wordt binnen Google gestimuleerd aan de hand van verschillende interne processen, zoals de kans om 20% van je tijd te werken aan ideeën die buiten je normale werkzaamheden vallen. Want laten juist deze ideeën vaak innovatief en relevant zijn. En mochten deze wilde ideeën nou totaal niet uitpakken zoals gepland? Dan heb je nog de “fouten maken mag moet” mentaliteit binnen Google. Een mentaliteit die een 30% foutmarge aanmoedigt en een ”onaffe” takenlijst toejuicht. Experimentatie leidt tenslotte veelal tot innovatie.

Data en Google, hoe beïnvloedt deze samenwerking de “Googler”?
Google en data gaan hand in hand. In iedere stap van de carrière. Duidelijk zichtbaar in de constante beoordeel structuur, bestaande uit de jaarlijkse “GoogleGeist” (het interne tevredenheidsonderzoek), self assessments, peer reviews & manager reviews, allen nauwkeurig geanalyseerd. Als het ware creëer je dus je eigen databank wat betreft jouw werkzaamheden. En nu denk je misschien van “Gut wat naar al die controle”, maar wat nou als ik uitleg dat de beloning aangepast wordt op positieve feedback en resultaten? Dat je je beste collega niet enkel een pluim geeft, maar ook een financiële beloning? Precies, dan wordt het een stuk interessanter.

Hoe creëer je binnen deze cultuur een gevoel van veiligheid en samenzijn?
Een effectief team moet actief gecreëerd worden. Het kost moeite om een team te vormen dat op elkaar bouwt en samen tot de beste resultaten komt. Een uitdaging die Google niet uit de weg gaat. En dat merk je. In de Google cultuur zorgt men voor elkaar. Echter wel gecombineerd met de zorg vanuit het management bestaande uit o.a. lunch, goede secundaire voorwaarden, een levensverzekering en coaching. Ook het Google aandeel dat iedere medewerker bij de start van zijn/haar contract krijgt draagt bij aan het gevoel van verantwoordelijkheid als team. Jij bent namelijk net zoveel Google als je buurvrouw en samen bereik je het beste resultaat. 

Hoe ga je intern om met negatieve publiciteit?
Google heeft in het verleden veel negatieve kritiek te verduren gehad. Hoe wordt daar intern mee omgegaan? Volgens Robert-Jan is dit een mooi voorbeeld van alle eerder besproken vragen en antwoorden; hier zie je de Google cultuur in werking. De wekelijkse lezing, de openlijk gestelde vragen en de transparantie zorgen ervoor dat alles openlijk wordt verteld en de medewerkers inspraak krijgen. Wel zijn er community guidelines opgesteld om deze feedback structuur prettig te houden.

Hoe pakken jullie de War on Talent aan?
De War on Talent, een ontzettend relevant onderwerp binnen het digital domein op dit moment. Want met zoveel tech bedrijven, en nog lang niet zoveel digital talents is het vissen in een kleine vijver. Hoe pakt Google dit aan? En vooral; steelt Google talent van de concurrentie? Hier is geen duidelijk antwoord op legt Robert-Jan ons uit. Allereerst, wie beschouwt Google als concurrentie? Bedrijven die veelal genoemd worden zoals Apple en Facebook beschikken namelijk over een totaal verschillende cultuur, waardoor “stelen” niet interessant is. Echter is het natuurlijk wel van belang om het talent naar Google te trekken voordat het bij de concurrentie aan de slag gaat, al is het maar zodat al die innovatieve ideeën bij ons worden bedacht.. 

Wat is de grootste uitdaging binnen HR?
Dit klinkt allemaal prachtig; het leven van een People Partner binnen Google kan niet anders dan een feestje zijn. Heb je dan ook wel uitdagingen binnen HR? Nou dat heeft Robert-Jan absoluut. Het zijn namelijk mooie ideeën, maar zoals eerder benoemd is de uitwerking doorslaggevend. En daarnaast een stuk ingewikkelder. Zo heb je de uitdaging van het managen van zo’n grote mate van transparantie. Ook speelt Robert-Jan dagelijks met het relevantie vraagstuk en vormen de algemene vraagstukken zoals talentontwikkeling en diversiteit ook bij Google een grote uitdaging. Nee het is duidelijk; er is genoeg te doen!

Zou je Google omschrijven als een people company of een tech company?
Het succes van Google ligt bij de mensen, wat het een people company maakt. Echter betalen we al deze mensen weer van de opbrengsten uit ons product: de techniek. Dus kan Google alleen een people company zijn door de techniek. Ja, people en tech gaan hand in hand zoals Ying & Yang. En dat zal je na het lezen van dit artikel niet verbazen.

De middag is op z’n einde gekomen. De vragen zijn gesteld en iedereen vertrekt geïnspireerd huiswaarts. Eenmaal bij het eigen koffiezetapparaat beginnen de vragen toch weer te broeien en komen we tot de conclusie dat we terug willen naar dit transparante bedrijf. En dat gaan we doen. Heb jij nog vragen voor dan? Laat het ons weten!

Let's talk! Contact Hanneke Rinkes

Cel Lead Executive Search
I’m an employer, please call me back.I’m an employee, please call me back.